پژوهشی تازه درباره رفتارهای کاری نسل جدید

به گزارش ایسنا، در دهه‌های اخیر جهان کار با تغییرات گسترده‌ای روبه‌رو شده است. بحران‌های اقتصادی، تحولات فناورانه و به‌ویژه همه‌گیری کووید ۱۹ باعث شدند بسیاری از سازمان‌ها ناچار شوند شیوه‌های کاری خود را بازنگری کنند.

 دورکاری، نااطمینانی شغلی و تعدیل نیرو، تجربه‌ای مشترک برای میلیون‌ها نفر در سراسر جهان بود. در چنین فضایی، مفاهیم جدیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که یکی از آن‌ها «استعفای خاموش» است. این اصطلاح به وضعیتی اشاره دارد که فرد بدون ترک رسمی شغل، تعهد و درگیری شغلی خود را به حداقل می‌رساند و تنها وظایف اصلی و تعریف‌شده را انجام می‌دهد.

ضرورت پرداختن به این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که استعفای خاموش تنها یک رفتار فردی ساده نیست، بلکه می‌تواند نشانه‌ای از تغییرات عمیق‌تر در رابطه میان کارکنان و سازمان‌ها باشد.

 بسیاری از پژوهشگران تلاش کرده‌اند این پدیده را با مفاهیمی مانند فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه یا مرزبندی میان کار و زندگی توضیح دهند. با این حال، اختلاف‌نظرهایی درباره جدید بودن یا نبودن این مفهوم وجود دارد.

برخی آن را نامی تازه برای رفتارهای قدیمی می‌دانند، اما گروهی دیگر معتقدند شرایط اجتماعی و نسلی امروز، به این پدیده معنا و ابعاد متفاوتی داده است. به‌ویژه نسل زِد، که به‌تازگی وارد بازار کار شده، بیش از سایر نسل‌ها در کانون این بحث قرار دارد.

در رابطه با این موضوع، پژوهشگرانی با تمرکز بر تجربه کارکنان نسل زِد، تحقیقی را درباره درک و بازتاب استعفای خاموش انجام داده‌اند. این پژوهش به همت الهام ابراهیمی، دانشیار گروه مدیریت در پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، انجام شده و دیدگاه کارکنان جوان را نسبت به این پدیده بررسی کرده است.

برای انجام این پژوهش، روش مصاحبه در قالب گروه‌های کانونی به کار گرفته شد. پژوهشگر با در نظر گرفتن دو معیار سن و سابقه کار، ۱۵ نفر از کارکنان شاغل در یک سازمان دولتی فعال در صنعت فناوری اطلاعات در شهر تهران را انتخاب کرد.

گفت‌وگوها به‌گونه‌ای طراحی شد که افراد بتوانند تجربه‌ها و برداشت‌های شخصی خود را آزادانه بیان کنند. سپس داده‌های به‌دست‌آمده با روشی به نام «تحلیل تم بازتابی» بررسی شد. به زبان ساده، در این روش، گفته‌های افراد دسته‌بندی و الگوهای مشترک میان آن‌ها شناسایی می‌شود تا تصویر روشنی از موضوع مورد مطالعه به دست آید.

یافته‌های پژوهش نشان دادند که نسل زِد استعفای خاموش را صرفاً به‌عنوان بی‌انگیزگی یا تنبلی نمی‌بیند. سه مضمون اصلی از دل داده‌ها استخراج شد که هرکدام بُعدی از این پدیده را روشن می‌کند. نخست این‌که از نگاه این نسل، استعفای خاموش «صدای واضحی دارد»؛ صدایی که گاهی شکل اعتراض به شرایط ناعادلانه را به خود می‌گیرد و گاهی نقش یک سپر دفاعی برای حفظ سلامت روان و مرزهای فردی را ایفا می‌کند.

در مضمون دوم، استعفای خاموش به‌عنوان «پارادوکسی کارآمد» توصیف شد. شرکت‌کنندگان در پژوهش معتقد بودند این رفتار لزوماً به معنای ناکارآمدی نیست. از نظر آن‌ها، انجام ندادن اضافه‌کاری‌های فرساینده یا نپذیرفتن انتظارات نامشخص، می‌تواند راهی برای حفظ کارایی در چارچوبی متفاوت باشد.

 مضمون سوم نیز نشان داد که استعفای خاموش تلاشی برای هماهنگ کردن زندگی و کار است؛ به این معنا که نسل زِد، زندگی شخصی را بر کار اولویت می‌دهد و می‌کوشد کار را بخشی از زندگی بداند، نه محور اصلی آن.

اهمیت این یافته‌ها در آن است که نگاه رایج و غالب به استعفای خاموش را به چالش می‌کشد. در بسیاری از بحث‌های عمومی، این پدیده به‌عنوان رفتاری منفی و تهدیدی برای بهره‌وری سازمان‌ها مطرح می‌شود. اما نتایج این پژوهش نشان می‌دهند که از دید نسل زِد، استعفای خاموش واکنشی آگاهانه به برآورده نشدن انتظارات، سبک‌های مدیریتی دستوری و عدم تعادل میان کار و زندگی است. به بیان ساده‌تر، این رفتار می‌تواند پیامی باشد که کارکنان جوان از طریق آن خواسته‌ها و مرزهای خود را اعلام می‌کنند.

این پژوهش همچنین به مدیران و سیاست‌گذاران یادآوری می‌کند که بدون درک تفاوت‌های نسلی، تفسیر رفتار کارکنان ممکن است نادرست باشد. اگر استعفای خاموش تنها به‌عنوان بی‌تعهدی تعبیر شود، فرصت گفت‌وگو و اصلاح ساختارها از دست می‌رود. در مقابل، توجه به دلایل شکل‌گیری این رفتار می‌تواند به بهبود روابط کاری، افزایش رضایت شغلی و حتی بازتعریف مفهوم کارآمدی در سازمان‌ها کمک کند.

از این یافته‌ها، مقاله‌ای فنی و علمی‌پژوهشی به رشته تحریر درآمده که در فصلنامه «مدیریت دولتی» منتشر شده است؛ نشریه‌ای که وابسته به دانشگاه تهران و انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران است و به انتشار پژوهش‌های مرتبط با مسائل نوین مدیریت و حکمرانی می‌پردازد.